Slik kan ditt rederi bidra til Nullvisjonen

Flere tiltak i nullvisjonen er knyttet til styrking av sikkerhetskultur og holdninger  i det daglige arbeidet om bord. En aktiv vernetjeneste med kompetente og engasjerte verneombud spiller en sentral rolle her, men det betinger at rederiene  forstår og anerkjenner verdien av vernetjenesten. Verneombudene er et bindeledd mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne så de kan samarbeide om å skape en trygg arbeidsplass.

Samlet sett for næringen er det avgjørende at hvert enkelt rederi aktivt arbeider for å gjøre rollen som verneombud både attraktiv og meningsfull gjennom å sørge for nødvendig kompetanse og involvering i sikkerhetsarbeidet. Det må settes av tid og ressurser til vernearbeidet. Slik kan verneombudene ha den tiltenkte sentrale rollen for å fremme et trygt og helsefremmende arbeidsmiljø med sterk sikkerhetskultur om bord.

Verneombudstjenesten fungerer i praksis som en brobygger mellom rederi/skipsfører og de ansatte som arbeider på fartøyet. Ved å sammligne verneombudets ansvarsområder med skipsførerens og rederiets, er det tydelig overlapp. Verneombudet har som hovedoppgave å ivareta de ansattes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, både fysisk (sikkerhet) og psykisk (helse, trivsel). Samtidig har skipsfører og rederi det overordnede ansvaret for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

En oppegående vernetjeneste med god kommunikasjon mellom verneombud, skipsfører og øvrig besetning bidrar til at alle er informert om risikoer og tiltak, og at det er en felles forståelse for sikkerhetsarbeidet om bord. En godt integrert vernetjeneste kan dermed avlaste og bistå skipsfører og i praksis være en stor ressurs for skipsledelsen og rederiet.

Nasjonal maritim vernekonferanse

Sjøfartsdirektoratet har i 2025 initiert en årlig nasjonal maritim  verneombudskonferanse som arrangeres i september under Maritim uke i Haugesund. Konferansen planlegges og gjennomføres i tett samarbeid med arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. Rederiene oppfordres til å sende sine verneombud til konferansen for å fremme kompetanseheving og samarbeid på tvers i næringen.

Opplæring

Rederiet skal sørge for at vernetjenesten får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på en forsvarlig måte, herunder hvilke plikter og rettigheter som gjelder. Opplæringens varighet skal som hovedregel være minst 40 timer. Vernetjenesten skal få nødvendig tid til opplæring og til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte.

Opplæringen må ikke ses på som kostnad som kan utsettes eller treneres på grunn av travle perioder. Tvert imot er det en investering. En godt opplært  vernetjeneste er bedre rustet til å identifisere og håndtere sikkerhetsmessige- og arbeidsmiljøutfordringer, noe som kan føre til økt trygghet, trivsel og produktivitet blant besetningen.

Sjøfartsdirektoratet har i handlingsplanen for sjøsikkerhet (Nullvisjonen) uttrykt mål om å styrke verne – og velferdstjenesten om bord. Dette innebærer blant annet en tilpasning av veilederen for verne- og miljøkurs (lovpålagt 40-timers kurs) til ulike segmenter, fartøytyper og operasjoner, samt vurdere å utvikle spesifikke kurs sammen med næringen.

Når rederier investerer i relevante og bransjetilpassede opplæringskurs for vernetjenesten om bord, styrkes kompetansen og gjør oppgaven mer attraktiv. Når verneombudene er godt forberedt på de unike utfordringene som finnes i ulike maritime settinger, vil det øke tryggheten i rollen.

Se ellers vår nettside om Verne- og miljøarbeid - Sjøfartsdirektoratet.

Sjøfartsdirektoratet understreker viktigheten av å følge opp kravet om grundige og konstruktive interne granskninger av uønskede hendelser om bord på fartøy. Målet er å identifisere de bakenforliggende årsakene til hendelsene, snarere enn å fokusere på enkeltpersoners feil.

Dette innebærer en systematisk tilnærming der man ser på hvordan arbeidsprosesser, rutiner, eller organisering kan ha bidratt til hendelsen. Kanskje er det feil i styringssystemer og andre prosedyrer om bord som må rettes opp.

Her er et eksempel:
Når en hendelse som grunnstøting tilskrives at en person sovnet på vakt, kan dette i realiteten være symptom på en underliggende systemfeil. Det som er relevant og interessant er å se på hvilke faktorer som bidrar til at noen blir så uttrøttet at de sovner på vakt, og forsøke å gjøre noe med disse forholdene. Det kan ha vært utilstrekkelig hvile før vakten som følge av dårlige hvileforhold om bord, ugunstige arbeidsordninger uten tilstrekkelig hvile, tidspunktet på døgnet, dårlige luftforhold på brua, utilstrekkelig bemanning, lange monotone vakter uten stimulans, osv.

Ved å fokusere på de bakenforliggende årsakene og implementere forebyggende tiltak, kan man redusere risikoen for slike hendelser i fremtiden og skape et tryggere arbeidsmiljø for mannskapet.

"Just culture"

Et sentralt begrep i denne sammenhengen er «just culture» - en rettferdig kultur. Fokuset er å forstå og adressere de bakenforliggende årsakene til hendelser, snarere enn å plassere skyld på enkeltpersoner. Dette innebærer at man skiller mellom menneskelige feil, uaktsomhet og grove brudd på rutiner når man undersøker hendelser. Målet er å skape en kultur der ansatte føler seg trygg på å melde fra om hendelser og avvik. Slik kan organisasjonen lære og forbedre seg.

Bakenforliggende årsaker kan være organisatoriske, teknologiske eller kulturelle, og er ofte mer komplekse enn de umiddelbare, direkte årsakene. Et vanlig verktøy for å identifisere disse årsakene er å stille spørsmålet "hvorfor?" flere ganger. 

For at næringen skal bli bedre på å undersøke og belyse bakenforliggende årsakssammenhenger, er det avgjørende at det er høy grad av psykologisk trygghet blant besetningsmedlemmene. På fartøy med godt sosialt arbeidsmiljø og god og balansert rettferdighetskultur vil ansatte føle seg trygge på at de kan uttrykke bekymringer, stille spørsmål og rapportere hendelser uten frykt for negative konsekvenser.

Næringen bør aktivt fremme åpne og naturlige arenaer for erfaringsutveksling, der hendelser og lærdom deles på tvers av selskaper og organisasjoner. Å holde erfaringer og læring av hendelser «hemmelige» overfor øvrige i næringen er ikke bare unødvendig, men kan også være uansvarlig. Når et rederi har gjennomgått en hendelse grundig, spesielt for å identifisere underliggende årsaker til hendelsen, bør innsikten deles, ikke bare internt, men så bredt og effektivt i bransjen som mulig.

Kunnskap og erfaringer om forhold som øker sikkerheten og reduserer risiko og ulykker kan ikke skjermes ut fra oppfatninger om konkurransefordel. Hele bransjen må være solidarisk ansvarlige for et felles erfarings – og kompetanseløft. Åpenhet og kontinuerlig læring er avgjørende for å sikre stø kurs for Nullvisjonen.

Bransjen kan selv diskutere formatet på en god erfaringsutveksling og se på systemer, anonymisering og andre forhold som senker terskelen for å dele informasjon.

Kom med innspill til egne tiltak

Vi hører jevnlig om initiativer og prosjekter som rederier setter i gang for å øke sikkerheten for de som ferdes på sjøen. Det kan være alt fra prosjekter for et bedre psykososialt arbeidsmiljø, hvordan en i praksis tilrettelegger for likestilling og mangfold om bord, gode samarbeidsarenaer, innovative nye produkter, eller hvordan en skal styrke verne – og miljøtjenesten.

Vi oppfordrer deg/din virksomhet til å fremheve slike type initiativer som kan inkluderes som et dedikert tiltak tilknyttet et av de utpekte innsatsområdene i handlingsplanen. Hvis det har overføringsverdi, kan det inspirere andre til å iverksette lignende tiltak. For deres egen del kan det å melde inn og offentliggjøre tiltaket skape en forpliktelse til at det blir gjennomført.

Her følger temaer fra innsatsområdene vi ønsker å få konkrete innspill på:

Sikker arbeidsplass: Tiltak for å sikre at man kan utføre sitt arbeid på en trygg måte i risikofylte omgivelser. Eksempler på tiltak kan være bruk av sikkerhetsline, rekkehøyde, incentiver til å investere i sikkerhetsutstyr, sikre soner, etc.

Livberging: Tiltak som bidrar til å redusere konsekvensen av en ulykke. For eksempel nødstoppanordning, trening og opplæring, kommunikasjonsutstyr.

Opplæring og kompetanse: En kombinasjon av kunnskaper, ferdigheter, og holdninger som har betydning for evnen til å operere og arbeide på fartøyet på en sikker og god måte. Eksempler på tiltak kan være kurs og utdanning, fagutvikling, innhold i emneplaner, osv.

Sikkerhetsstyring: Prosedyrer, risikovurderinger og internkontroll om bord på fartøy eller i rederi. Eks: operasjonalisering av sikkerhetsstyringssystemer, forenkling og tilgjengeliggjøring av forbedringsarbeid om bord.

Navigasjon: Tiltak for å forhindre feilnavigering, øke oppmerksomhet, motvirke fatigue og begrense eksterne faktorers påvirkning. For eksempel brukervennlige systemer om bord, prioritering av alarmer, ruteplanlegging, infrastruktur langs kysten.

Læring: Forbedringsarbeid knyttet til oppfølging av uønskede hendelser om bord, i rederiet, og på myndighetsnivå. For eksempel rapportering av ulykker/nestenulykker, veiledning, erfaringsdeling i næringen.

Her finner du mer info og kan melde inn tiltak. Bidra med egne tiltak - Sjøfartsdirektoratet

Spørreundersøkelse om maritim sikkerhet i 2023, avdekket tydelige og direkte sammenhenger mellom psykososialt arbeidsmiljø og sikkerhet. De som hadde opplevd mobbing/trakassering og utenforskap siste 12 måneder, scoret dårligere på de aller fleste risikobaserte påstandene i undersøkelsen. Det var også langt flere av disse som hadde opplevd nestenulykker og reelle ulykker sammenlignet med de som ikke hadde opplevd mobbing/trakassering.

Psykologisk trygghet er et omfattende begrep som strekker seg ut over bare fravær av mobbing og trakassering. Rapporten fra prosjektet "Sikkerhet for alle - tiltak for en sikrere og mer inkluderende arbeidsplass på sjøen", belyser hvordan sikkerhet og arbeidsmilljø henger nøye sammen:

• Trygge ansatte deler viktig informasjon, melde avvik og lufter ideer til forbedringer slik at driften blir stadig sikrere.
• Trygge ansatte regulerer hva slags sjargong som er ok, inkluderer folk og respekterer individuelle forskjeller. I et miljø uten trygghet og trivsel kan det bli mange hull i sikkerheten, både når det gjelder å forebygge ulykker, slitasje, mobbing, trakassering og diskriminering.

Mer info om prosjektet, gjennomført av SINTEF og likestillingssenteret KUN finner du her:

• Brosjyre - Sikkerhet på sjøen. Godt arbeidsmiljø og inkluderende ledelse.pdf
• Prosjektrapport_Sikkerhet for alle_V1.0 - signed.pdf

På våre nettsider finner du mer relevant informasjon.

• Psykososialt arbeidsmiljø - Sjøfartsdirektoratet
• Likestilling og mangfold - Sjøfartsdirektoratet

Skipsfører med personallederkompetanse

Å opprettholde et godt arbeidsmiljø og bygge en positiv organisasjonskultur er en kontinuerlig utfordring i alle typer organisasjoner. Det krever god personalledelse, og gjelder selvsagt også maritime virksomheter.

En større dansk undersøkelse i 2023 avdekket at mange skipsførere og offiserer etterspør mer opplæring i personalledelse. Det understreker at lederkompetansen på fartøy ikke bare handler om teknisk ferdighet og kompetanse, men også om å kunne motivere og lede et personell.

Utdanningen for skipsførere fokuserer i stor grad på navigasjon, tekniske ferdigheter og regelverk, mens ledelseskompetansen ofte får mindre oppmerksomhet. Dessuten kan veien fra skolegang til å bli leder om bord gå over mange år. Å være dyktig i navigering og skipets operasjoner er én ting - å lede og motivere alle de forskjellige menneskene og samhandlingen om bord er en helt annen utfordring. Det første handler om presisjon og teknisk innsikt, det andre handler om å skape et arbeidsmiljø preget av tillit, engasjement og trivsel.

Rederiene må være bevisst dette i både rekrutteringen og kompetansehevingen:

• Identifiser og frem kandidater som ikke bare har teknisk kompetanse og nødvendige sertifikater, men også viser potensial for godt lederskap.
• Invester i kontinuerlig lederutvikling med vekt på personalledelse. Det inkluderer opplæring i kommunikasjon, konflikthåndtering, stressmestring og teamdynamikk. Slike programmer bør være tilpasset de spesifikke utfordringene i et arbeidsliv 24/7 til sjøs, og være tilgjengelig for alle nivåer av ledelse.

De utpekte innsatsområdene for rederienes rolle i å nå Nullvisjonen hviler på de fire grunnpilarene i Nasjonal handlingsplan for sjøsikkerhet.

1. Etikk
   Denne slår fast at alle liv er unike og uerstattelige, og at det er uakseptabelt å ikke gjøre alt vi kan for å unngå alvorlige ulykker.
2. Vitenskapelighet:
   Vi må kjenne til farene vi ønsker å forhindre, for å kunne identifisere handlingsrommet vårt for å påvirke dem. Det krever en god rapporteringskultur. Kunnskapen vi får må vi dele og gjøre tilgjengelig, slik at vi kan bruke de verktøyene vi har i fellesskap for å oppnå økt sikkerhet (læring av hendelser, delingskultur og erfaringsutveksling).
3. Medvirkning:
   Alle som har muligheten til å påvirke sikkerheten for de som ferdes på sjø, har et ansvar for å gjøre det. Det krever psykologisk trygghet for alle på fartøyet og i organisasjonen. Det forutsetter at både rederi og skipsledelsen , som har det overordnede ansvaret, legger til rette for god sikkerhetskultur og gode rutiner.
4. Rettferdighet:
   Det er viktig å anerkjenne at de som jobber på sjøen er en del av et stort og komplekst system. Det er mange involverte ledd og bidragsytere for at ting skal gå bra, eller ikke går bra. En må se på hele systemet for å kunne finne bakenforliggende årsaker til at ulykker skjer. Tilstreb en rettferdig og åpen organisasjonskultur (just culture) der ansatte oppmuntres til å rapportere feil og nestenulykker fordi målet er å lære og forbedre sikkerheten.

Onepager - Slik kan rederiene bidra NO+UK.pdf